今年5月，孟羽童从格力“离职”一事引发热议。孟羽童称是准备读研，董明珠始终未正面回应过此事。
前天（11月6日），董明珠在接受采访时，首次正式做出回应称：
“有人觉得自己是个网红，就感觉自己有价值，这是无本之源。
你不可能既在格力这个平台工作，然后还到外面去接广告，这肯定是不合规的。”
2021年7月，在职场综艺《初入职场的我们》中，孟羽童被董明珠选中，董明珠公开表示，要将孟羽童培养成接班人，“成为第二个董明珠”。
那么，董明珠与孟羽童，是如何从“培养接班人”开始，走到如今的“双向背离”呢？
1.网红还是职场人？孟羽童的身份认同陷入混乱
孟羽童原本的职业定位，应该就是成为网红，并在网红这个“粗定位”下，她瞄准了“天才少女”这个“细定位”，因为她是保送进浙江大学的，符合才女的形象。
为了达成这个定位，孟羽童多次参加综艺，如《一站到底》、《神奇的汉字》，包括《初入职场的我们》。
从她选择的综艺类型来看，她避开单纯的偶像唱跳，选择有一定知识才艺门槛的，显然是有意识去规划的。
终于在2021年7月，在职场综艺《初入职场的我们》中，孟羽童被董明珠选中，成功入职格力。
从网红的身份角度看，“被董明珠选为接班人”，确实也有利于自身品牌打造，但问题是，你入职了格力，身份就是职场人了，这与网红的身份天然不匹配。
于是，孟羽童陷入自我身份的矛盾，陷入了个人意愿与组织规划之间的博弈，并犯下职场大忌--利用企业平台谋利
2.入职一年半，狂捞400万，孟羽童利用正职搞外快，犯下职场大忌
孟羽童犯的职场大忌，是利用了格力的平台，为自己的个人IP引流。
网络有传闻说，孟羽童在格力工作期间，发了65篇与格力产品无关的内容，疑似给自己赚外快，一年半赚取到的广告费，已经达到400万。
孟羽童的小红书拥有百万粉丝，从新媒体运营、IP炒作的角度看，属于行业内的操盘高手了。
但问题是，她利用的是格力的平台，是用上班时间为自己赚外快，80%的考勤异常率就是证明。
到了2023年2月25日，她成立了自己的“文化创意工作室”，干私活已经到了“明目张胆”的地步。
上班时间干私活，利用主业资源谋利，造成主业一塌糊涂，乃至被开除的情况，近几年来越来越多。
向阳生涯认为，“上班干私活”愈加多发的原因，主要有两个方面：
第一，是对正职不满足、不适应，比如对收入不满，于是靠私活填补，抑或对主业没有认同感，于是通过兼职“找感觉”，结果两头落空；
第二，“斜杠青年”的流行，给了很多人错误的导向，把“正职红旗不倒，私活彩旗飘飘”当成是一种能力、一种荣誉。
然而，真正的斜杠青年，已经跳脱雇佣关系，成为了超级个体，大多数职场人还达不到这个程度。
当然，兼职可以有，但不能跟主业冲突，最好还能有利于主业。
比如C君的主业，是某企业人力资源经理，在周末从事“职业规划师”的副业。
由于职业规划强调人岗匹配，在公司选人用人上，C君总能慧眼识人，于是C君的主业副业之间，形成了良性的互补。
从组织的角度来看，对于“主业促进型”的员工副业，只要划定红线，不用太过敏感。向阳生涯的很多课程学员，就是企业方面主动派来学习的。
3.外生涯诱惑太大，内生涯积累太难、孟羽童没有职业定力，急于将光环变现
初入职场就成了“接班人”，孟羽童肯定也陷入过“内生涯”与“外生涯”的判断混乱。
什么是内生涯和外生涯？简单区分如下
内生涯是孟羽童拥有的，董明珠拿不走，比如学历、知识、技能。
外生涯是孟羽童本身没有的，需要董明珠给的，比如职位、薪资、工作内容。
《10天谋定好前途：职业规划实操手册》洪向阳著
一般而言，想获得什么样的外生涯，就应该有相匹配的内生涯，否则就会“德不配位”。
而内生涯的积累，需要做好规划、设定目标，需要职业定力、长期耐心。
对于自己的职场人身份，孟羽童没有长期扎根的定力，自然不会有长期规划，于是陷入短视，急于把董明珠赋予的外生涯，转化为自己的变现资源。
而且，网红诱惑实在太大，孟羽童的小红书账号，一单广告就能赚20万，相当于格力一年半的工资。
李国庆就做过分析，如果MCN机构签约孟羽童，她保底就能赚400万，并预测孟羽童“早晚辞职”。
如果孟羽童有50分的能力，借势董明珠与格力的光环，马上能暴涨到300分。
但外生涯最大的特点，就是别人能给你，同样也能拿走，当董明珠放弃对她的培养，孟羽童的商业价值势必缩水。
于是，在孟羽童离职后的半年内，她在网络上近乎消失，作为网红，“被人遗忘”相当于失业。
孟羽童5月11日自宣离职时，承认格力这个平台的重要性，承认“没有董明珠，自己什么也不是”
但很多职场人，连这点基本的意识都没有，直接把平台当本事。
比如一些大公司的“伪管理”，资源是公司的，流程是固定的，事情让下属干，自己在边上看...
他们本就没有竞争力，只是组织快速扩张，很多岗位必须“有个人在”而已。
孟羽童至少赚足了钱，她未来的生活无需担心，但没有真才实干的“伪管理”，一旦失去外生涯光环，丢了工作，断了财路，日子相当难受。
4.组织规划与个体发展不符、董明珠定岗“一厢情愿”，背离孟羽童个人意愿
孟羽童确实犯了很多职场错误，但董明珠的职务安排同样不科学，没有尊重孟羽童的意愿。
特别是那句“当接班人培养”，无疑让孟羽童内心膨胀，变得非常短视。
董明珠确实规划了发展道路，但没有顾及孟羽童的个人意愿，这种“家长权威式”的刻意安排，这为孟羽童的“叛逆”埋下了伏笔。
2021年7月，董明珠选中孟羽童，并让她做自己的秘书；11月，董明珠让孟羽童尝试带货直播，“为了让她了解市场”，而且用的是孟羽童的个人时间。
对于董明珠的安排，孟羽童自称“直播并不是最喜欢的岗位”，但她又补充道“看到销售额增长，还是很有成就感的”。
此外，孟羽童曾连续工作21小时，这21小时里，有多少是正常工作内容？多少是个人时间的额外直播？有多少是为了自己的私活？
正是这种暴露在外界的“网红化培养”，以及卖货直播的金额刺激，让孟羽童动了“用组织资源给自己变现”的歪念，并付诸实践。
今年4月，孟羽童转型为市场营销，自称“这是我最开始就感兴趣的领域，也是自己职业规划的方向”
但耗到这时候，她的心思已经不在格力了，一个月后便草草离职。
对孟羽童自己，是一个损失，对董明珠和格力而言，同样也是损失。
我们认为，孟羽童刚入职场，董明珠就把目标定在“接班人”，不利于她的职业发展。
根据我们的【舒伯职业生涯发展规律】，孟羽童入职格力才22岁，还处在试行期，并进入修正期，还有不断试错的机会。
《10天谋定好前途：职业规划实操手册》洪向阳著
所以合理的做法，应该先判断孟羽童的职业倾向，确定适合的、长期的职业定位，逐年设定职业目标，并在组织体系内，设定发展路线。
不过，这需要有职业规划的专业方法，董明珠显然不具备。
5.接班人岂能“火箭培养”，高级人才需要“自然生长”
我们认为，孟羽童远未达到“接班人”的高度，董明珠的刻意培养，一定程度上是一种“捧杀”。
董明珠希望用5年时间，让孟羽童达到“很高的职位”，明显是揠苗助长，即便是任正非的亲女儿，孟晚舟也用了30年的积淀，才成为华为的轮值主席。
接班人不是靠“火箭培养”的，而是“自然生长”的，要通过其自身的规划与发展，达到一定的高度，才能进入到领导者的视野。
董明珠却“以终为始”，让职场新人孟羽童，直接作为“接班人”培养，这种“无缘无故的爱”，还会遭到组织内部的不满与反弹。
在孟晚舟入职华为之初，任正非不留情面地表示：“你是我的女儿，你若想要服众，就先从基层干起！”
“板凳要坐十年冷”，董明珠就算敢这么安排，孟羽童也不见得能坚持。
6.“孟羽童”和“董明珠”，如何实现“双向奔赴”？无论个人还是组织，都应该懂得职业规划！
很多时候，企业和员工的矛盾，源于双方都缺乏职业规划思维。
个人角度，不懂职业规划，没有定位、没有目标、没有认同，于是在岗位上浑浑噩噩。
组织角度，不懂职业规划，选用育留一厢情愿、全凭感觉，招的人都不对，对的人留不住，造成企业成本不断流失。
但凡我们懂得职业规划，形成个人与组织的“双向奔赴”，一切都会豁然开朗！
为什么华为能凝聚起11.4万人的研发团队，在美国的制裁下依然“遥遥领先”？
任正非一语道破：“对人才不要有固定看法，除了物质激励，要给人才适合的岗位，才能唤起他的工作热情。”
从个人层面，做好职业规划>确定职业定位>设定职业目标>积累商业价值>抓住职业机会>实现发展晋升
对组织而言，将职业规划上升为“国策”，用职业规划指导选用育留，是企业得以长久发展的关键引擎。
当然，职业规划的意识，不是与生俱来的，是需要后天学习的。
我们建议，所有的职场个体，所有的组织企业，都值得学习职业规划，让人生发光发热，让组织基业长青。
|
