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批完孟羽童,又夸王自如?董明珠论职业规划,他俩层次差远了!

时间:2023-11-14 14:31:40  来源:  作者:向阳生涯
董明珠曝孟羽童“上班接私活”后不久,格力另一位“网红员工”王自如又冲上热搜。

近日,董明珠与王自如接受节目采访,内容遭到很多网友的热议。

董明珠评价道,王自如和孟羽童都算网红,但人生规划不在一个层次;

王自如则袒露心声,加入格力跟随董明珠,是职业规划当中的重要经历。
 

那么,同样是“网红员工”,为什么有人成了孟羽童,有人成了王自如?

 


1.职业规划清晰,测评为主,网红为辅;做到行业知名,加入格力,顺势转型

王自如出生于1988年,2010年,22岁的王自如开始做电子产品的测评视频。

2012年,王自如创办了Zealer,是国内第一家视频检测机构。

在创业期间,王自如与团队打磨出的测评流程,受到行业的一致认可,被手机厂商作为产品检测标准,还获得了雷军的投资。

2014年,王自如与罗永浩进行一场公开辩论,蜚声全网。

向阳生涯认为,与其说王自如是个网红,不如说是拥有网红属性的创业者。

在身份认同上,他先是创业者,然后再是网红,网红这个身份,也是更好地为了主业发展。

由于起步阶段没有名气,所有的测评产品,王自如都是自掏腰包购买,并为此背上20万元债务。

如果不是对测评事业的使命感,很少有人会愿意背上债务。

根据我们的【舒伯职业生涯发展规律】,在22岁的试行期,王自如已经有了明确的、长期的、稳定的职业定位,就是成为电子产品测评者。

经过11年的职业发展,王自如进入了职业生涯的“安定期”,但在33岁时,他突然加入格力。

我们认为,可能是其测评事业陷入了瓶颈,转型成了必要的选择。

依靠格力这个巨大的平台,王自如可以“确立未来的保障”,并摸索出一条“适当的晋升路线”。

 

《10天谋定好前途:职业规划实操手册》洪向阳著

由于已经制定了“行业标准”,成为行业的超级个体,王自如入职格力的职位不低,并接连负责手机业务、市场与渠道改革。

一般而言,“先打工后创业”是一条普遍路径,王自如能“逆向转型”成功,不仅是业务上的一脉相承,更关键的是职业规划上的耐心与定力。

 

 

2.同样是网红,职业规划大不同;潜心修炼内生涯,不急于变现

作为“网红员工”,王自如不免会与孟羽童相提并论,但董明珠认为两者“不在一个层次”。

孟羽童是职场新人,且自我职业定位混乱,成为网红的强烈意愿,与职场人身份发生严重冲突。

虽然孟羽童实现了400万元的广告收入,但在行为上,她触犯了职场禁忌,在格力她是无法生存的。

有了孟羽童的失败经历后,董明珠却毫不在意王自如的网红身份。

因为王自如的主要身份是创业者,并且有着清晰的职业认同感。

因此董明珠评价道:“王自如经历过市场历练,对人生的认知不在一个层面。”

王自如对于为何加入格力的表述,让不少网友觉得“油腻”,但仔细分析,是符合他的职业规划

第一,王自如说:“能跟着这样的顶级企业家,哪怕只是跟着她开会,看她说什么做什么,都是很幸福的事”

这句话的含义,就是要在各方面去模仿、对标董明珠,能极大地提升自己的“内生涯”,包括职业心态、成熟度、事业观念等等

 

《10天谋定好前途:职业规划实操手册》洪向阳著

对于有过创业经历的王自如,如果自身的认知水平,能够与行业领军人物同频,确实是一件极有成就感的事。

第二,王自如自称“我从来没有看格力给的工资条”

同样是外生涯,比起工资收入,王自如更关心的,其实是职务目标和管理权限。

换句话说,王自如是通过格力赋予的外生涯,去主动磨炼自身的内生涯。

作为行业超级个体,王自如的收入是多元化的,在“变现”这一点上,他不像孟羽童这么操之过急。

 

 

3.董明珠与王自如的双向奔赴;个人与组织在规划上的“同频共振”

王自如认为,人不会一辈子待在一家公司,但关键是为公司带来了什么:

“一个决定,三五年看是战略,二三十年是价值观,放在人生长度,就叫人生观...我加入格力,是二三十年的角度去考虑的。”

董明珠对于王自如的任命,正好也符合王自如的自身规划,无论手机业务、市场部门还是渠道改革,都可以让王自如施展拳脚。

特别是渠道改革项目上,格力此前已经多次换人,但不进反退,是组织急需突破的。

王自如上任后,敢于“得罪”经销商利益,甚至发生了渠道商“叛变”的事件,经过董明珠铁腕处理,渠道变革终于步入正道。

在组织规划与个人意愿上,董明珠与王自如保持“同频共振”,于是双方同心协力,啃下硬骨头。

但在王自如的前任的身上,包括在孟羽童的身上,与组织间的同频共振,是完全找不到的。
 

但对于多数企业而言,能与组织“同频共振”、“双向奔赴”的优秀员工,似乎越来越少了,我们如何让企业多一些“王自如”,少一些“孟羽童”呢?

 


4.多一些“王自如”,少一些“孟羽童”;懂得职业规划,方能基业长青

在大多数企业里,个人与组织的“双向奔赴”越来越少,摩擦与矛盾却越来越多。

究其原因,是双方都不懂职业规划。

员工层面不懂职业规划,于是职业定位模糊,自然没有职业认同感,自然没有职业目标,他们只要一份收入,于是浑浑噩噩、得过且过。

组织角度不懂职业规划,没有人岗匹配的意识,选用育留随心所欲,于是在人力成本上,造成了巨大的“隐形亏损”。

 

 

向阳生涯认为,只有用对人,才能办成事!

成功的企业,都是赢在了“用对人”上,都是赢在了重视职业规划上。

去年8月,向阳生涯创始人洪向阳先生,就受到国家电网的邀请,进行企业内部的“企业员工职业生涯管理”培训。

 

 

如何招对人?就要从招聘这个环节开始,招聘官要具备职业规划师资质。

对组织而言,将职业规划上升为“国策”,培养一批懂职业规划的人力资源“铁军”

用职业规划指导选用育留,这才是企业得以长久发展的关键引擎。

我们建议,所有的职场个体,所有的组织企业,都值得学习职业规划,让人生发光发热,让组织基业长青。

 

 

向阳生涯,22年的职业规划实战落地,《职业规划师国家职业标准》起草单位,被誉为中国职业规划师的黄埔军校。
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