（一）规划好你的职业生涯!
讨论“职业生涯规划”的书籍和工具有很多，书籍比如：《现在，发现你的优势》；工具如“职业测评”、“职业锚理论”、“九型人格”等等，这些都有一定的道理，但我的经验是：“职业生涯规划”其实是一个了解自我、了解社会、使自己与社会逐渐融为一体的过程！我把我的“职业生涯规划”方法总结为：“品味生活、找到自我”！
这个方法要请大家尽可能清晰地回答以下三个问题：
1、你有能力做的事情有哪些？——考查的主要是自己的个人特点、能力与社会经验及资源；
2、你喜欢做的事情有哪些？——考察的主要是自己的喜好、情感、成就感的来源等等；
3、社会回报与你的预期最接近的有哪些？——考察的主要是社会提供的机会。 三个问题的交集就是你可以把握的、能够带来满足感的、能够产生巨大价值回报的事业方向！抓住它，深入研究，假以时日，你必有所成，并在事业上快乐无忧！
事业方向的确定，只是刚开始！接下来要为自己的事业发展设计一条清晰的路线，并设立相应的站点，在站与站的路程上注明自己要提高的能力或掌握的社会资源等等，根据这样一条清晰的路线，再找相应的工作，你必定动力十足！
作为HR的你，在规划自己职业生涯时，可参考我后续撰写的文章。
身为HR的你，在能帮助同事规划好他的职业生涯时，你给他带来的将是关心与轻松，你在他心目中的地位会显著提升；随着你帮助的员工数量的增加、职位的升高，你在公司的地位和威信也必将日渐提高，这对于你的事业发展的帮助用“事半功倍”来形容应该是再恰当不过了。
不论是谁，当你完成了自己的职业生涯规划，工作将成为你对未来事业的积累，你将成为工作追逐的目标，收入也随之发生巨变——这就是罗伯特.清崎的“不为金钱工作”的真谛！因此，“职业生涯规划”的完成对于帮助你做好理财规划，确保财务健康也是非常重要的！
（二）人力资源六大模块之我见
在于很到同行沟通过程中，我发现许多同行在“为了工作而工作”，失去了对工作目标的注意力，从而做了很多无用功，甚至在跟相关部门同事、领导沟通时丧失了主动权和立场！为了
让大家清楚自己的工作的目的，在工作中获得尊严和主动权，我希望借助本文帮助大家回顾一下我们工作的意义和目标。
首先声明，我没有严格地考证过人力资源工作最科学的分工是什么，我只是按照我及同行们的共识，把人力资源工作分为：人力资源规划、招聘配置、培训发展、薪酬福利、绩效评估、员工关系等六大模块，并按此分工撰写了这篇文章，供各位朋友参考。
企业的经营管理离不开人，人是需要管理的，对人的管理工作则通称为人力资源管理！由此可以看出人力资源工作的出发点和落脚点就是保障企业的健康、持续、稳定发展。而在市场竞争愈演愈烈的今天，赢得竞争的关键就是团队的战斗能力如何！因此，不断提高团队的凝聚力和战斗力自然也就成了人力资源工作的核心！——六大模块的工作则都是围绕着这个目的展开的！
在做任何事情之前，做好计划是必不可少的！因此为了实现人力资源工作的目标，“人力资源规划”由此产生，这是对其余的“招聘配置”、“培训发展”、“薪酬福利”、“绩效评估”、“员工关系”等5个模块做的统筹安排，是对完成企业目标而制定的对“人”的经营管理的总体规划。
工作是需要“人”来干的，而人不会自动来到企业，而且企业里需要的人也是有特定条件的，因此需要“招聘”这一工作，而随着企业的发展，企业的岗位也是变化的，当一页岗位变化时，原有岗位的人需要重新安置，这就需要“配置”，这就是“招聘配置”这一模块的由来，它不仅要保障公司有人干活，还要保障把合适的人在合适的岗位上！
劳动是有价值的，提供劳动的人是需要报酬的。而对员工报酬的管理就归“薪酬”部门，随着社会的不断发展，企业之间竞争的不断加剧，在薪酬不变的情况下，要吸引优秀的人加盟企业，“福利”部门就应运而生了。薪酬一般会以现金的形式及时兑现，员工可以随意支配，而福利则是员工不能随意支配的，但就某一企业的福利而言，只要你企业的员工的身份没有变，你就是可以享有的。
员工是各不相同的，有勤快的有懒惰的，有效率高的有效率低的，工作质量有高的有低的，为了奖勤罚懒、奖高效惩低效、奖高质量惩低质量，“绩效评估”模块也就随之产生，它的产生也就是企业追求高竞争力的开始！
由于社会提供的劳动力与企业的需求存在着差距，也由于企业人员在重新配置时需要加以改造，“培训发展”模块就自然诞生了，它一方面保障招聘到的员工更好地胜任工作，另一方面保障企业现有员工的升迁、调动得以顺利进行，并能够满足企业发展的需要。
企业间的竞争逐步的升级，使得企业为了应对竞争而挖空了心思，甚至会做出及为短视而有损员工的行为，因此各国政府都颁布了“劳动合同法”，并要求企业遵守。企业合同法对公司员工的招募、解聘等动作都有相关规定，为了与政府的相关部门处理类似的劳动关系，新的模块“员工关系”部门就此诞生；催生这一部门诞生的还有另一个要素，那就是竞争要求企业提高效率，而员工之间、部门之间、员工与部门之间关系的改善是有助于企业效率提高的！还记得前面曾提到“不断提高团队的凝聚力和战斗力自然也就成了人力资源工作的核心！”吗？“员工关系”虽然诞生的时间比较晚，但它的作用却是极其重要的呢！
不能只是低头走路，还必须不时地抬头看方向！我们必须时刻牢记我们工作的方向和目标是什么?我们与相关部门是如何合作的?我们与相关部门如何联动才能更好地完成我们的目标?
（三）从HR专员到HR主管
HR专员是指专门从事HR六大模块中的某一模块的HR工作者；HR主管是指率领几个人完成HR六大模块中某一模块的HR 工作者。
这两者之间是有共性的，那就是：工作内容都是集中在HR六大模块中的某一模块；同时两者之间也是有区别的：专员——只对自己的工作负责，主管——对团队的工作负责，富有团队的领导责任。
从专员到主管的转变一般发生在较大的公司中，当某个模块的工作量一个人已经无法承担时，便会变成有一个小组来承担，这个小组必须有一个领导，那就是主管。
由此可见：从HR专员兑变为HR专管需要考虑这样几个问题：
1、专业度如何——对自己从事的模块，是不是已经轻车熟路、游刃有余。HR的各个模块都是专业性很强的，而作为主管，在业务上不能出类拔萃，是很难服众的；
2、复制能力如何——浑身是铁，难打几颗钉！因此帮助团队成员提高专业能力，是HR主管的分内之事。如果你能够对自己的能力进行很好的复制，必然会逐步提高工作效率，把这个组交给你来领导，领导才会放心。
3、你的公司是否足够大——如果平台太小，单一模块一个人就足够了，那恐怕连主管的职位都不会有了，如果所有模块一个人就足够了，那么可能专员即为经理，经理既是专员了。
4、你与领导是否合拍——主管是帮助经理在做事情的，因此你与经理的个人风格、个性是否合拍，是否被他欣赏可能成为你能否获得主管职务的关键，因此处理好你与经理之间的关系，获得经理的认可和支持，可能就是能否升到主管的最关键的要素！
这四点中，前两点是内在的，是自我修炼可以逐渐解决的，而后两点是外在的，是客观因素，使你无法改变，但可以自主选择的。
（四）从HR主管到HR经理
HR主管是指率领几个人完成HR六大模块中某一模块的HR 工作者；而HR经理负责的工作内容可能就不限于一个单独的模块了，而是对六大模块中的多个模块负责。
这两者之间的区别在于：主管——对单一模块负责，经理——对多个模块负责；两者之间不仅有个性，还有共性。共性在于两者多要对团队的工作负责，富有团队的领导责任。
人力资源经理通常要负责几个模块的工作，甚至要负责公司全面的人力资源工作，这种不同的设置主要是由公司的规模，以及业务的复杂程度决定的。从主管到经理主要发生两种情况中：一种跳槽，一家公司的主管跳到另外一家公司做经理；另外就是本公司不断的发展壮大，使得人力资源工作必须由多个团队共同承担时，必然要从几个主管中提拔起一名来担当整个部门的责任，这个人就是人力资源经理。
由此可见：从HR主管兑变为HR经理需要考虑这样几个问题：
1、专业幅度是否够宽——不单对自己从事的模块了如指掌，而且对相关模块、甚至人力资源所有模块都有足够的认识；
2、管理能力是否够强——当你管理的人从几个到十几个以后，人治就已经不能满足公司要求了，就必须实行法治！这是你要清晰目标、确定路线、完善制度、编制流程，还必须提高团队成员的工作热情，保障HR部门与其他部门之间的和谐，最重要的——要能保质保量完成公司老板交给HR部门的任务，实现甚至超出老板的期望！
3、交际面是否够广——尽管这一转变有两条渠道，但不论哪一条渠道，交际面的宽与窄都是你的这一转变顺利与否的关键！跳槽，递简历的效果与朋友举荐的效果，一目了然；内部竞争，如果你与部门内部同事相处良好，给相关部门的经理的印象比较良好，那么你觉得当机会来时，你的胜算是多少？
4、你与领导是否合拍——HR经理可能是帮助HR总监做事的，也可能直接对总经理负责。不论是哪一种情况，与你直接老板是否合拍，将决定你的工作评价是好是坏！因此你需要对人性有深刻的理解，做一个合作性强的下属是你必须修良的一课！
这四点中，前两点大部分是知识层面的、是专业方面的，勤奋好学足可以解决；而后两点是行为层面的、是性格方面的，就是所谓的修身！是需要假以时日，认真修炼得，当然如果有人点悟并加以跟踪辅导，进步会快得多。
（五）从HR经理到HR总监
如果说HR主管与HR专员的主要区别是专业度方面的差距、HR经理与HR主管之间的最大区别是工作的覆盖面的宽窄，那么HR总监与HR经理之间的主要区别就是：HR经理是HR具体工作的执行者，而HR总监是HR战略的制定者；HR经理可以只清楚HR工作的本身，HR总监则必须对公司的业务有深刻的了解！
HR总监之所以为HR总监，就是他可以根据公司所在行业、公司所处的发展阶段、公司的未来发展提出盈盈的人力资源战略，并能率领团队保质保量地执行战略，为完成公司的整体目标提供强有力的人力资源保障！
在专业能力方面，对HR总监的要求反而不像对H R经理、HR主管要求那么严格了，但在另外两个方面，却提出了极高的要求，这两个方面就是：
1、与公司决策层的步调保持高度一致！只有获得决策层的高度信任，才有可能了解公司的未来战略、战术，才可能由此形成人力资源的战略。因此，在现实中，我们经常可以看到非人力资源专业的HR总监在领导整个HR部门——他们可能是老板的同乡、同学等等，反正是深获老板信任的人就对了。
2、相当强的沟通协调能力！首先，HR总监需要领导整个HR部门确保公司的人力资源能够满足公司发展的各项需要——它必须能管理好自己的本部门；其次，HR总监需要与相关业务部门协调各项工作，以便能为各部门的发展提供强有力的支持，推动公司的业务发展；最后，他还需要掌握一定的外部资源以及对人力资源市场发展的判断能力，跟随政策、市场的变化，而是总可以为公司的发展提供支撑。
基于上述两点，HR经理想获得晋升，成为HR总监，就必须在这两点上下功夫：
1、广泛结交懂经营善管理的人士，成为他们身边的人力资源专家、顾问！这样，在他们需要HR总监的时候，你将是自然而然的人选，如果不是这样，一来你很难获得这样的机会；二来即使你获得了这样的机会，工作开展起来也会比较困难——因为你们之间缺乏信任基础。未雨绸缪吧：）
2、 形成自己的领导风格，展示自我人格魅力！在HR总监的位置上，要与决策层、相关部门、下属频繁的沟通协调，没有富有魅力的人格，或者没有高超的领导艺术，你是很难扮演好这样的角色的。
晋升为HR总监不是件容易事，一来机会相对少，二来上面这两点都比较软，掌握起来并不容易！但也并非遥不可及——先对自身加以修炼，然后创造机会并坚决把握，假以时日，你一定会成功！
来源：徐州人才网
