近日，因为与董事会意见不合，ChatGPT发明者奥特曼被开除，但凭借行业实力，马上就入职微软。
有粉丝就说，只有奥特曼这种行业领袖，才有资格“挑公司”，如果是普通的打工人，一旦和上级、和公司闹矛盾，结局基本上就是离职。
但向阳生涯认为，这个还真不一定！
与上级意见不同，是职场常态；“一走了之”不是唯一选择
我们认为，与上级意见不同，发生矛盾摩擦，是很正常的，如果是工作习惯与交流方式不同，开诚布公聊一聊，求同存异，有些矛盾自然能化解。
如果沟通不顺，离职跳槽是处理方法之一，但不是唯一，而且要避免情绪性、习惯性离职。
更何况，与上级产生矛盾，问题不一定是在上级，原因可能是深入复杂的。
比如你的职业定位就不准确，你本就不适合这个岗位，谁做你上级都是一样的结果。
如果习惯通过离职解决问题，结果就是你习惯性离职，但问题却一直紧跟着你。
向阳生涯建议，与上级发生矛盾冲突，先寻求两类人的帮助：
第一，求助人力资源，寻求组织内解决方案
在组织内部遇到问题，人力资源可以帮助你，如果对方懂职业规划，就可以具体问题具体分析。
比如你不适合这个岗位，那就把你调岗，换到更适合的地方，与风格合拍的上级合作。
可惜很多人力资源都是“事务型”的，不具备“人岗匹配”的意识与能力，他们就算想帮助你，对策也不一定有效。
而且上级德不配位、下级人岗不适配的现状，就是从招聘的不严谨、不科学酿成的。
第二，寻求职业规划师帮助，彻底根治病源
上下级关系出问题，本质上也是职业问题，包括职业定位不清、人岗不匹配、瓶颈倦怠等等，查出病因才能治本。
寻求职业规划师的帮助，就像找医生看病一样，每种问题症状，都有对应的疗法。
同一类职业问题，不同的职业规划师给出的解决方案，都是高度一致的。因为职业规划是一门综合科学，是非常严谨、严肃的算法。
经过22年的职业规划落地实践，向阳生涯累计了8万多份咨询案例。
如果你也陷入“上下级关系”问题，如果你对职业发展感到迷茫，不如寻求我们的帮助。
通过专业的职业规划咨询，通过“医生看病”的科学方法，根除困扰已久的职业顽疾。
70%的人才流失，源于“关系不善”；既有个人原因，也有组织责任
上下级关系，向来是职场的一个痛点，70%的离职，都是与上级关系没弄好。
但有的人就很“超然”，不仅能完成上级的指标，还能反过来“管理”上级，给上级“画饼”，直到自己也成为别人的上级。
通过积极主动地向上管理，更快实现职业目标，也是自我职业规划的组成部分。
奈何多数人没有这样的意识，自己的职业定位都混乱，更谈不上向上管理。于是，动不动就认为被领导PUA，动不动就以离职解决问题。
如果以上问题只是零星发生，也许是个人问题，但如果普遍多次出现，那就是组织的责任了。
根源是组织的“企业基因”里，几乎没有职业规划的理念，选用育留全靠感觉，于是在招人的第一关就埋雷了。
上级德不配位，下级人岗不匹配，让张飞做指挥，让孔明冲前线，造成业绩低迷、气氛压抑、关系紧张、频繁离职，进入恶性循环。
所以，企业用人不善引发的结果，不单纯是“团队不和谐”，更是危害企业的“肿瘤”，很多企业临近倒闭，都不知道问题出在哪。
成功的企业，都是赢在了“用对人”上，都是赢在了重视职业规划上。
去年8月，向阳生涯创始人洪向阳先生，就受到国家电网的邀请，进行企业内部的“企业员工职业生涯管理”培训。
如何招对人？就要从招聘这个环节开始，招聘官要具备职业规划师资质。
对组织而言，将职业规划上升为“国策”，培养一批懂职业规划的人力资源“铁军”
用职业规划指导选用育留，这才是企业得以长久发展的关键引擎。
我们建议，所有的职场个体，所有的组织企业，都值得学习职业规划，让人生发光发热，让组织基业长青。
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